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員工離職率低,不見得是好事!只留住這一種人,對公司才有益
2016-02-23
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一聽到「公司離職率很低」,你的解讀是什麼?很多人都會直覺地認為,應該是公司的前景、環境、同事、主管和福利都不錯,所以大家都很喜歡留在這裡,「對組織很忠誠」。



不過,要是你覺得組織成員都很穩定,但是工作士氣和動力卻日趨低迷,或許你該更進一步分析:留下不走的人是哪些特質,離開的又是什麼樣的員工,才能找出改善的著力點,以免犯下「劣幣逐良幣」的疏失,對企業危害更深。



中國文化大學勞工關係學系兼任講師方翊倫在《初心》一書中指出,不少企業會將員工流動率低解讀為向心力強、忠誠度高,並以此做為組織優勢,事實上卻忽略了兩個問題:



第一,員工忠誠是天經地義的事,不該視為是優勢,不忠誠反倒會成為劣勢;第二,當員工的忠誠對象重疊時(組織利益V.S個人利益),他們的價值會產生衝突,而大多數人都會選擇以自身利益為依歸。



從這個角度去解讀「離職率低」就可以明白,員工不想離職很可能出於自身利益的考量,充其量只是「表象忠誠」,與忠誠於公司完全扯不上關係。



員工忠誠度分成4種,小心那些只會「假忠誠」的人

為了協助組織正確認知員工的忠誠狀態,方翊倫以「忠誠度階梯」將員工分為以下4種層級,並標示他們出相對應的表現與特徵:



1.戀棧型:不求有功,老是打混

他們只關心自己的收入和權益,對於工作「不求有功,只求無過」,每天一上班就在等吃飯、吃完飯就在等下班,是典型不事生產的組織寄生蟲,也是最低階的假性忠誠。.



2.門檻型:聽命行事,計較利益得失

比戀棧型員工好一點,自知拿人薪水,多少要做點事,但是只會聽命行事,不願意冒險,也不想太積極主動,認為保住飯碗比出人頭地重要得多。



他們也比較愛計較,經常抱怨「為什麼別人不用做,我就要做?」「為什麼別人薪水比較高?工作比較輕鬆?」



3.機會型:自我中心、好強爭勝

就短期績效來看,機會型員工是勤奮努力、勇於表現的好夥伴。但是中長期而言,只要外部有更好的條件誘因,或是當組織內部無法提供更多資源時,他們就會選擇離開。



4.使命型:願意尋求組織最大利益

他們充分理解並認同組織的使命和願景,並將自己的事業前程與公司相結合,常把組織利益置於個人利益之上。有些使命型工作者雖然是因為沒有更好選擇,只好奮力向前,但是組織若能及時建立認同,就能獲得這群死忠追隨的夥伴。



卓越的組織會留住使命型員工,降低戀棧型的比例

每一個組織裡都有上述這4種人,只是占比不同,而且主要成員的特性,某種程度上也反映出組織的績效優劣。方翊倫分析,在卓越組織裡,到處可見使命型員工,戀棧者則因為無處藏身,根本無法存活。在優秀組織中,也是使命型工作者居多,戀棧者極少。



反之,平庸的組織則以門檻型員工為最大宗,同時不乏戀棧者,使命型的人甚少;至於病態組織,則是充斥著戀棧型工作者,或許還看得見為了圖個溫飽的門檻型,以及少數的機會型員工,使命型工作者早因水土不服而離去。



方翊倫認為,短期的忠誠度建立在利益上,充其量只是一種交換關係;長期的忠誠需要更多互信、奉獻、安全等重要元素,這才是忠誠的真義,也是組織領導者值得努力的方向。



- http://www.managertoday.com.tw/articles/view/51648


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