企業等待的人才究竟是什麼模樣？透過邁入第20年的「企業最愛大學生」調查，《Cheers》雜誌解讀社會環境變遷、企業因應挑戰所調整的用才策略，你將能得到解答。



日前IBM公布最新〈全球高階主管調查報告：重新定義邊界〉顯示，全球企業高階主管認為，未來3～5年，產業融合 將成為影響業務的主要力量；換言之，數位競爭時代，不僅產業間的分際日趨模糊，企業在求才上也愈來愈歡迎具跨領 域特長的人才，以因應正在發生的經營變革。



當企業迎來顛覆性的時代，相較於過去，對社會新鮮人的期待也有了不同排序的要求。從前，專業知識最受企業重視 ；如今，具備跨領域專長，早已成為企業愈來愈強調的選項。



自1997年開始進行的「企業最愛大學生」調查，今年已邁入第20年。回顧這20年來企業對人才的期待，從社會環境變 遷，到企業因應挑戰所調整的用才策略，不啻是一段極具代表性的人才定義演變縮影，很值得職場工作者參考。



1. 除了實作，「創新力」愈發重要



2016年企業最愛大學生由台灣大學奪下總榜首，成功大學居次。淡江大學則持續穩坐企業最愛私校第1名，而在技職 學校方面，台北科技大學再度蟬聯寶座。



事實上，從過去20年的軌跡不難發現，2000年開始，台大、成大、交通大學與清華大學始終盤踞排行榜前4名，「台 成清交」也成為企業這些年來在求才上的重要品牌考量。再細究來看，台大與成大輪流在企業最愛大學生排名上分居一 二。成大以實作能力深受企業肯定，在1997～2006年這10年間一直是榜首。



台灣科思創公司人力資源處處長余佳蓉就表示，成大在產學合作的態度上向來開放而且能力強，善用不同管道積極與 各產業連結，不僅讓企業對成大學生印象深刻，也因為校方積極作為，讓企業在校園招募人才時會特別考量成大。



看重實作力，固然反映出企業對人才具備即戰力的渴望，但全球化經濟和新科技的衝擊下，愈來愈多破壞原有產業規 則的新發明出現，當前方充滿不確定時，如何在沒有答案的情況下找出答案，在未知中解決問題？創新力開始後來居上 ，成為企業求才的另一個青睞點。



2007年後，台大重新奪得榜首，這也是台大開始積極推動創意創業學程的時間點。幕後推手、台大學術副校長陳良基 指出：「我們希望透過創新課程設計，讓學生在面對問題時不只是抱怨，而是用系統性的方式解決；將來出去面對問題 ，就不再只是抱怨問題，他會覺得這是他很大的人生機會。」



而陳良基的出發點，正是看到所有知識幾乎都可以在網路上找到，未來人才在大學養成過程中，不能只靠被動地接受 資訊，必須重新翻轉教育思考，從課程到教授方式都要改變。藉著鼓勵學生參與更多人際互動，累積團隊合作經驗，才 能撞擊出新想法，並有協作和執行的能力。果然這也有效補強了台大學生一直以來的弱項，持續在近年來成為企業最愛 的學子。



2. 跨界人才勝出，外派意願變高



當產業分際愈來愈模糊，固守的疆界和窠臼都要打破。這次調查顯示，超過6成企業認為，學歷之外，具備跨領域專 長，是招募人才時的重要考量。



跨領域人才如何培養？除了個人有意識地自我鍛鍊之外，不少企業也願意從組織端助一臂之力。特別是受少子化效應 衝擊，企業面臨迫切人才缺口，7成企業具體做法就是加強培訓需要的人才，近6成企業則展開更積極的徵才溝通策略。



除了進入職場後「從做中學」，從大學生到工作者，都要抱持樂於學習的心態，才能因應瞬息萬變的工作考驗。去年 開始與《泰晤士高等教育》期刊（Times Higher Education）合作，進行世界大學排名調查的國際研究機構、台灣愛思 唯爾（Elsevier）亞太區全球關係副總裁安德斯．卡爾松（Anders Karlsson）就指出：「當職場變動快速，大多數人會 在不同產業、不同職位間流動。資訊科技雖然會淘汰現有的許多工作，但同時也將創造出前所未聞的就業機會與職稱， 因此，兼具深度與廣度的『T型學習』就有所幫助。」



另外，調查中有74.6%企業認為社會新鮮人對外派工作有意願，顯示年輕世代愈來愈能接受全球流動的概念。余佳蓉 就表示，年輕人的外派意願又以對東協國家的成長曲線愈來愈高。究其原因，一方面兩岸人才差距在過去10年快速縮小 ，外派到中國不見得有優勢。再者，在東協等新興國家，外派薪資與職稱都比較優渥，而且多從中階主管開始做起，非 常吸引想突破低薪與接受挑戰的年輕世代，尤其是年輕女性工作者。



余佳蓉指出，年輕女性不再非得滿足走入家庭的社會期待不可，有了3～5年工作資歷後，若是單身，更不介意到其他 國家闖蕩，異國打拼閱歷對職涯也有加分效果。



3. 軟實力抬頭，要懂應變及溝通



與過去5年相較，企業認為社會新鮮人對管理上帶來的最大議題為何？首先是「個人主張較強烈」，其次是「流動率 高」，第3則是「應變能力需要加強」。



這些都跟態度和價值觀有關。畢竟科技日新月異，專業等「硬實力」容易過時，甚至被取代，企業只要願意培訓就能 持續追趕，但待人處事的基礎等軟實力，卻需要時間熟成。所以，晉用新鮮人時，4成企業雖仍重視「專業知識與技術」 ，卻有高達8成企業最重視「學習意願強、可塑性高」，其次是「抗壓性與穩定度高」。



台灣大昌華嘉總管理處人力資源部處長俞姵如分析，工作意願低落是企業在晉用新人時經常遇到的難題，也因此，她 認為真正造成企業缺才惡化的原因，不只在於少子化，更是勞動參與率過低。



在招募時，俞姵如經常碰到年輕求職者事先聲明：「我不要加班費，因為我不要加班。」一方面或許是為了追求工作 與生活平衡，但她也觀察到，不少年輕人對社會接觸似乎有障礙，連開口辭職都要請家人幫忙；或是明明具備高學歷， 卻寧願應徵行政工作，在工作上沒有太大企圖心。



「應該說年輕世代朝兩極化發展，同樣都在數位環境長大，一種是工作意願不強，抗壓性低，屬媽寶型；另一種就是 非常積極努力，善用數位優勢，無論在資料蒐集或工作上，都非常主動獨立，」俞姵如分析。至於企業相應的做法，是 各自放在不同位置：前者交付他不需要太多判斷的例行性工作，後者則賦予對方潛力職務，讓他有更多發揮。



其實不管從什麼學校畢業，漫長的工作生涯中，決定一個人勝出與否的最終理由，還是是否擁有強烈的自我實現和學 習動機。台灣微軟人力資源處副總經理邱紫筠就強調，對任何事都有熱忱的人，就算一開始不會，也一定會努力學到會 。



畢竟，在風雲詭譎的數位經濟時代，沒有人能預知下一步的方向。肯用熱情擁抱各種模糊與不確定的人，就是企業正 在等待給他舞台的將才。



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