加州雲端儲存業者Compose公司要募集許多求職者，但任何人若想獲聘，必須先寫篇有關數據的短篇報告，並在一天內完成一項模擬專案與任務。 圖／網路



加州雲端儲存業者Compose公司要募集許多求職者，但任何人若想獲聘，必須先寫篇有關數據的短篇報告，並在一天內完成一項模擬專案與任務。



然而這家公司沒有向求職者要求履歷。Compose是少數幾家在徵才時，希望依求職者能力來判斷其潛力、而非審核履歷公司。這種所謂「盲聘」（blind hiring）的過程隱藏求職者的姓名與學歷，招聘主管僅依求職者作品來判斷。有些公司希望求職者完成編寫軟體等任務，再挑選表現優異者面談或聘用。



業主認為盲聘可發掘真正人才，員工也更多元，強調事業重點在於能力。



Compose執行長麥基（Kurt Mackey）指出，主管常依據個人偏好決定人選，或選擇在履歷上顯示曾受雇於Google等知名企業的求職者，而這些因素很少能呈現工作表現。



加州雲端儲存業者Compose公司要募集許多求職者，但任何人若想獲聘，必須先寫篇有關數據的短篇報告，並在一天內完成一項模擬專案與任務。 圖／網路



麥基說：「我們過去常聘雇在面談過程中讓我們感到愉悅的人，但麻煩在於，他們通常不適任。」因此，這家去年被IBM收購的公司在招聘過程增加匿名測試，求職者得在四至六小時內完成一項任務，如撰寫技術產品的部落格行銷文。



但有時求職者會忍不住在作品內留名，因此測試程式必須刻意刪除個人資訊，而且這類測試程比較耗時。此外，有些求職者會拒絕無償工作。



麥基說，匿名測試發掘不少優秀員工。一名IBM的發言人也指出，其管理人員也在試驗類似的招聘作法。



盲聘逐漸成為趨勢，反映出人們在決策時，常存有偏見或刻板印象。研究指出，對姓名等無意識的偏見會影響主管觀感，導致決策不公平。



一篇2012年登在美國國家科學院院刊的研究指出，學院成員在對實驗室主持人申請進行評分時，常把男性候選人視為比具有同樣資格的女性候選人更具價值。



長期為科技業招聘員工的雷爾娜發現，求職者若不是自名校畢業，或缺乏像臉書等知名企業的工作經歷加持，常會被企業忽視。她努力說服新創公司考慮聘用透過線上課程等不同管道取得技能的求職者。



達拉斯廣告公司Levenson集團產品長麥恩尼曾與GapJumpers 公司合作，在去年夏天設計一套盲選流程，招募一名文案撰寫人員。



求職者必須為德州一個伏特加品牌設計放在圖片社群網站Instagram的宣傳方案，最後從五十多名應徵者選出社會新鮮人梅登，她從未學習行銷，卻能利用約12到16小時設計出伸手拿飲料的意象，因而雀屏中選。麥恩尼說，若公司只看她的履歷，「我甚至不能確定第一關就會讓她面試」。（取材自華爾街日報）



顧問業者德勤（Deloitte）英國分公司近



可能引發雇主歧視的履歷表格欄位



●年齡



●性別



●婚姻狀況、子女數



●出生地、國籍



●照片、身高、體重



●前份工作薪水、離職原因



資料來源：綜合外電



何謂盲聘（Blind Hiring）?



●作法：不看履歷，但求職者須花一段時間完成模擬的專案或任務，雇主再依表現予以面談。



●優點：避免主管個人偏見或表面學經歷蒙蔽人才真正能力、可增加員工多元性。



●缺點：求職者可能在作品內留名、測試過程耗時費力。



- money.udn.com/money/story/6674/1557628-職場寫真／企業流行盲聘-不看履歷-只看真功夫